Veinte días hábiles: el dato que más se repite en esta área
Si le acaban de despedir, hay un número que debería importarle más que cualquier otro: 20 días hábiles. Es el plazo que tiene para impugnar un despido ante el Servicio de Mediación (SMAC) y, después, ante el Juzgado de lo Social. No cuentan sábados, domingos ni festivos, y es un plazo de caducidad: si lo deja pasar, pierde el derecho a reclamar por mucho que su despido fuera injusto. Es la razón por la que en esta área insistimos tanto en un mensaje simple: llame antes de firmar nada, no después.
Qué firmar y qué no firmar el día del despido
Le van a entregar dos documentos distintos que suelen confundirse. La carta de despido puede firmarla añadiendo "no conforme": esa anotación solo acredita que la ha recibido, no que está de acuerdo con su contenido. El finiquito, en cambio, es un documento de liquidación de cantidades; firmarlo "conforme" puede interpretarse como que acepta lo pagado e incluso puede dificultar una reclamación posterior. La recomendación es simple: no firme el finiquito sin que lo hayamos revisado, aunque tenga prisa por cerrar el trámite.
Despido improcedente: qué indemnización le corresponde
Con carácter general, un despido declarado improcedente da derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, para los contratos firmados después de la reforma laboral de 2012. Si su contrato es anterior, el cálculo puede ser mixto (33 días para el periodo posterior a 2012 y 45 días para el anterior), algo que revisamos con su nómina y su fecha de antigüedad delante, no de memoria.
Un caso real, sin nombres
Recientemente llevamos el caso de un trabajador despedido mientras estaba de baja médica, con una carta que alegaba "causas organizativas" genéricas sin ninguna concreción. La falta de causa real, unida al momento del despido, permitió plantear la posibilidad de nulidad (con readmisión obligatoria) en lugar de limitarnos a pedir la indemnización por improcedencia. La diferencia entre ambas figuras puede suponer, según el caso, volver al puesto de trabajo o no.
Reclamación de salarios y conflictos de convenio
No todos los asuntos laborales terminan en despido. Reclamamos salarios impagados, diferencias retributivas por aplicación incorrecta del convenio colectivo, horas extra no abonadas y categorías profesionales mal reconocidas. Muchas de estas reclamaciones prescriben en un año desde que la cantidad fue exigible, así que conviene no dejarlas dormidas.
Modificación sustancial de condiciones y movilidad geográfica
No todos los conflictos laborales son un despido: a veces la empresa cambia el horario, el salario, las funciones o el centro de trabajo de forma que altera de verdad las condiciones pactadas. Si el cambio es sustancial, la empresa debe justificarlo con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y notificarlo con la antelación legal. Usted puede aceptarlo, impugnarlo ante el Juzgado de lo Social manteniendo el puesto o, en los casos más graves, como un traslado que exige cambiar de residencia, optar por extinguir el contrato con una indemnización. Cuál de las tres vías conviene depende de su situación concreta, y es precisamente lo que valoramos antes de que responda a la empresa.
Despido colectivo (ERE) y expedientes de regulación
Cuando el despido no es individual sino que afecta a un número de trabajadores dentro de los umbrales que marca la ley, la empresa debe seguir un procedimiento de despido colectivo, con periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y una justificación documentada de las causas. Un ERE mal tramitado (sin periodo de consultas real, sin causa acreditada, con criterios de selección discriminatorios) puede impugnarse igual que un despido individual, y las consecuencias de que se declare nulo o improcedente son las mismas: readmisión o indemnización.
Acoso laboral: cuando el problema no es el despido, sino cómo se llega a él
El acoso laboral (mobbing) rara vez llega solo: suele acompañar a un despido, una modificación de condiciones o una presión para que el trabajador "se vaya por su cuenta". Documentar el acoso (correos, testigos, partes médicos por ansiedad o estrés relacionados) es tan importante como la propia reclamación laboral, porque puede convertir un despido aparentemente procedente en nulo, y abrir además la vía de una indemnización adicional por daños. Si sospecha que está en esta situación, empiece a guardar la documentación desde ya, antes incluso de que el conflicto laboral se materialice.
También defendemos a la empresa
La mitad de las consultas laborales que llevamos vienen del otro lado: empresas y autónomos con trabajadores a cargo. Redactamos y revisamos cartas de despido y expedientes disciplinarios antes de que se notifiquen, para que resistan una posible impugnación; asesoramos en la aplicación del convenio colectivo que corresponde a la actividad; y defendemos a la empresa cuando el conflicto llega al Juzgado de lo Social. Si es su caso, consulte también nuestra página de asesoría para empresas y autónomos.
"En laboral casi todo se decide por plazos. Nuestro primer trabajo, antes de estudiar el fondo del asunto, es asegurarnos de que todavía está a tiempo de actuar." — Fernando Casado, socio
Excedencias, reducción de jornada y conciliación familiar
No todos los conflictos laborales son adversariales: muchas consultas llegan de trabajadores que quieren saber a qué tienen derecho para cuidar de un hijo o un familiar dependiente, y de empresas que necesitan gestionarlo sin que se resienta la organización. La reducción de jornada por guarda legal permite disminuir el horario con la correspondiente reducción salarial proporcional, sin que la empresa pueda negarla salvo causas organizativas justificadas. La excedencia por cuidado de hijos o familiares, por su parte, reserva el puesto de trabajo durante un periodo determinado, con matices distintos según sea el primer o sucesivo periodo solicitado. Revisamos ambas opciones, y su compatibilidad con otras figuras como el permiso parental, según lo que realmente necesite, no según lo que "todo el mundo pide".
Contratos temporales encadenados: cuándo se convierten en indefinidos
Si ha enlazado varios contratos temporales con la misma empresa, o el mismo puesto, durante un periodo prolongado, es posible que esos contratos hayan superado los límites que la ley pone precisamente para evitar la temporalidad encubierta: más de 24 meses trabajando en un periodo de 30 meses para el mismo puesto, con el mismo o distinto contrato temporal, suele convertir la relación en indefinida, aunque la empresa siga llamándola "temporal" en el papel. Revisamos su historial de contratos para comprobar si se ha superado ese límite, porque si es así, un despido posterior alegando "fin de contrato temporal" sería en realidad un despido de un trabajador indefinido, con las indemnizaciones que eso conlleva.
Qué hacemos en la primera consulta
- Comprobamos, lo primero, si sigue dentro de plazo para reclamar.
- Revisamos su carta de despido, contrato y nóminas de los últimos meses.
- Le indicamos la indemnización o cantidad estimada, con la base de cálculo explicada.
- Le decimos si el asunto tiene recorrido para acuerdo con la empresa o si conviene ir a juicio.
